La gerencia de expatriados puede determinar el éxito o el fracaso en el extranjero

(El profesor del IESA, Jean-Yves Simon, plantea la necesidad de asumir la expatriación de personal como un proceso planificado, porque de ello puede depender el éxito o el fracaso de los negocios en el extranjero. Publicado en la revista DINERO #272, Mayo 2012)

En el curso de Gerencia en Ambientes Multiculturales es el día del juego de simulación. Hoy experimentarán un choque cultural. El grupo se divide en Alfas y Betas para conformar dos grupos parecidos: la misma cantidad de hombres y mujeres, la misma proporción de animados y tranquilos, extrovertidos y tímidos, líderes y seguidores. Cada equipo se aísla en un salón.

Durante un poco más de media hora van a aprender una cultura: la de los Alfas o la de los Betas según el grupo asignado. Cada cultura tiene sus ritos para las relaciones interpersonales, una forma de saludar, unos temas recurrentes en las conversaciones, unos pasatiempos. Los Alfas disfrutan de las reuniones sociales durante las cuales hablan mucho de sus familias. Los Betas se apasionan por los negocios y cada encuentro es la oportunidad para transacciones. Los Alfas son machistas, tienen normas precisas en relación con el trato a las mujeres. Tienen un Patriarca, valoran y respetan su autoridad. La sociedad Beta es mucho más igualitaria.

Cada miembro de cada equipo va a visitar a la otra cultura en su territorio. En general no les va bien. Sufren el rechazo y hasta el ostracismo del grupo que visitan por mal educados e, inclusive, algunos son expulsados por conducta considerada como inaceptable con relación al dinero o a las mujeres. Estas dificultades son de prever: un visitante inmerso en una cultura que no conoce actúa por ensayo y error, no tiene el tiempo de asimilar los códigos de conducta local y comete disparates. Ningún grupo tiene el conocimiento de la otra cultura o la disposición para explicar la suya propia y orientar al visitante.

Hemos organizado el juego varias veces en ambientes académicos y entrenamientos en compañías. En todos los casos el fenómeno registrado es el mismo. Estas culturas, asignadas arbitrariamente por el facilitador, fueron tan bien asimiladas que los participantes sienten apego y preferencia por su grupo y rechazan el otro, aún después de la dinámica.

Han experimentado que no hay nada genéticamente programado en la cultura de cada persona o cada país. Es un proceso de aprendizaje que empieza en la niñez y que orienta nuestra forma de actuar y percibir a lo largo de nuestra vida.

En todos los casos, los errores de interpretación abundan y dificultan considerablemente la comunicación y el acercamiento al otro. A menudo, hacia el final de la sesión, el debate se vuelve filosófico con el tema del relativismo cultural. No habría cultura mejor que otra y todas merecen ser respetadas.

LECCIONES APRENDIDAS PARA LA VIDA REAL
Esta experiencia inducida plantea puntos fundamentales al iniciar actividades empresariales multiculturales:

1. Se debe preparar a los expatriados antes del viaje, porque están sujetos a cometer errores por etnocentrismo o por desconocimiento de la cultura local y pueden perjudicar las actividades e imagen de su empresa en un mercado foráneo importante. El futuro expatriado debe tener encuentros con ciudadanos del país que va a visitar. Así puede recibir eficazmente auténtica información sobre ritos, normas y símbolos básicos.
2. Se deben incluir a los familiares en la preparación porque el entorno del ejecutivo está estructurado alrededor de su trabajo. Lo mismo sucede con los hijos escolarizados quienes hacen amistades en el colegio. La situación es distinta con el cónyuge, a menudo aislado y con dificultades de comunicaciones por el idioma. Cuando el aislamiento y las dificultades se convierten en depresión y frustración, la familia empieza a enfrentar problemas internos que influyen negativamente en el desempeño del empleado.
3. El expatriado debe recibir apoyo en el país donde va a residir. La idea es que la familia tenga una persona contacto a quien hacer preguntas y de quien recibir orientaciones. Esta ayuda es fundamental porque crea un sentimiento de seguridad que es la base psicológica necesaria para el éxito y la autorrealización de la familia.
4. El expatriado y su familia deben disponer de una “vía de retorno”. El ejecutivo requiere un plan de carrera que debe incluir el regreso a su país de origen. Debe haber claridad en la duración de la estadía, los mecanismos y limitaciones de la renovación del contrato pero, sobre todo, el punto de regreso. El expatriado debe conocer cuál va a ser su cargo o posición dentro del organigrama cuando regrese.

En conclusión, la preparación del factor humano es una de las claves del éxito en el extranjero. Toda la infraestructura preparada para la expatriación (plan de mercadeo, ingeniería financiera, infraestructura legal y contractual, etc) solo puede rendir frutos cuando el personal involucrado está preparado para aceptar la cultura del otro y dispuesto a compartir la suya propia.


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